Diariamente, inúmeras pessoas sofrem discriminação em todo o mundo. Em qualquer ambiente social, seja este familiar, profissional ou pessoal, a discriminação está presente para determinados grupos pessoas.. Nesse contexto, ambientes de trabalho não estão inclusos.
É comum ver em empresas, instituições ou organizações comportamentos que discriminam outros serem reproduzidos, e afetarem a vida alheia. Um exemplo disso pode ser visto quando empresas, em processos de seleção, deixam julgamentos e preconceitos afetarem suas decisões, resultando em ações discriminatórias.
Antes de aprofundar no assunto, é importante entender que o conceito de seleção, que segundo Chiavenato, é um conjunto de técnicas ou instrumentos empregados para a avaliação dos candidatos, visando identificar as habilidades, tendências e demais características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher o profissional certo para o lugar certo.
As etapas de uma seleção são planejamento, recrutamento, triagem e feedback. No planejamento é estruturado todo o processo de seleção, seus objetivos, abordagens, justificativas e resultados esperados. Nessa etapa também é definida qual a vaga que está disponível.. É importante revisar a descrição do cargo, de forma a deixar bem claro as competências que serão avaliadas em cada candidato. O recrutamento é o momento de divulgação e atração de candidatos, onde a empresa divulgará a vaga para seu público-alvo e tentará conseguir a maior quantidade de inscritos alinhados. Após isso, é o momento da seleção propriamente dita, que é a triagem. Existem inúmeros tipos de contextos que podem ser abordados dentro de uma triagem, sendo os mais comuns: Análise de currículos; Dinâmicas em grupo; Provas situacionais; Provas de conhecimento técnico; Entrevistas em grupo; Entrevistas individuais; Testes físicos; Avaliação psicológica. Com a etapa de triagem realizada, e escolhido de fato o candidato que ocupará a vaga disponível, é o momento de comunicar o escolhido e também os não aprovados. Diante disso, a seleção se finaliza com o candidato alinhado selecionado para a vaga.
O processo de seleção sofre com alguns problemas na maior parte das empresas. Estes costumam ser falta de clareza nas informações sobre a vaga (o que resulta em candidatos desalinhados ou com expectativas diferentes da pretendida), interrupções durante o processo de seleção (essas situações pode atrapalhar o processo de observação e análise da seleção, além de prejudicar candidatos), falta de gestão do tempo e organização por parte dos avaliadores (em muitos casos, é comum deixar candidatos esperando muito tempo, como atividades que demorem mais que o tempo planejado, além de não terem organização em sua execução, o que gera empecilho para avaliação e performance do candidato), falta de retorno ou feedback (nesse casos, muitas empresas simplesmente somem sem comunicar qualquer feedback ao candidato. O processo de feedback, seja positivo ou negativo é importante pois se torna um caminho para o desenvolvimento daquela pessoa, permitindo que ela atue em cima dos pontos fracos ou de atenção, melhorando-os), e por fim, um dos principais problemas em seleção no Brasil são os julgamentos. É recorrente em seleções, avaliadores agirem com preconceito e julgamentos diante dos candidatos, resultando em exclusão destes do processo seletivo.
Em um processo seletivo, discriminação é a exclusão de candidatos com base em critérios que, a princípio, em nada se relacionam com a execução do trabalho ofertado. Alguns destes são:
Gênero
Orientação sexual
Religião
Etnia
Perfil familiar e de renda
Portadores de necessidades especiais
Aparência física
Local de residência (nesse casos, uso de justificativa para exclusão a localização de residência mesmo que essa não seja um empecilho, por exemplo, julgamento para pessoas que moram em locais de baixa renda, como favelas. Os casos que a localização pode ser um critério de exclusão é caso o candidato não consiga se deslocar até a empresa, como por exemplo morar em outro estado ou país, e não houve a possibilidade de mudança.
PANORAMA BRASILEIRO
Para entender um pouco desse contexto, é importante conhecer alguns dados sobre a realidade brasileira. Em uma pesquisa feita pelo Instituto Ethos, em 2016, foi verificado que pessoas negras ocupam 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no quadro executivo, embora representem mais da metade da população brasileira.
Em relação a mulheres, o número é de 13,6% para cargos executivos e 31,3% para cargos de gerência. Já mulheres negras preenchem apenas 0,4% e 1,6% nesses cargos, respectivamente.
A situação só se inverte nas vagas de início de carreira ou com baixa exigência de profissional, como em nível de aprendizes (57,5%) e trainees (58,2%).
Existem inúmeras causas para essa situação ocorrer, porém uma das principais é onde a seleção é prejudicada por julgamentos e preconceitos por parte dos avaliadores.
Abordando mais sobre o assunto, o Governo do Paraná realizou uma observação com profissionais de RH de empresas, e dividindo-os em grupos, observou como estes se comportavam diante da exposição de imagens com pessoas brancas e negras nos mesmos contextos. O grupo que observava imagens de pessoas brancas tendia a interpretar a imagem para personagens bem sucedidos, com carreira e riquezas, enquanto o segundo grupo, que observava as imagens de pessoas negras nas mesmas situações interpretavam como situações menos privilegiadas, rebaixando para estereótipos de renda, somente pelo julgamento que fizeram com base na cor da pele.
Agora, analisando o contexto onde os tomadores de decisão de empresas são enviados em processos seletivos com base em critérios não alinhados ao cargo, ME EXPLICA AÍ, COMO PROCESSOS SELETIVOS PODEM DIMINUIR QUESTÕES DE DISCRIMINAÇÃO SOCIAL?
BLIND RECRUITMENT
O método de Blind Recruitment é utilizado para superar algum viés que exista dentro de alguma organização e para promover diversidade entre a equipe de trabalho. Esse processo funciona de forma a remover fatores que identifiquem os candidatos de uma seleção, como nome, sexo, gênero e em alguns casos, o candidato nem mesmo é visto pelo avaliador. Esse método busca tornar mais justo o processo de seleção, de forma que as pessoas sejam avaliadas apenas pelas suas habilidades, removendo possíveis viés no momento da seleção. Esse método vem ganhando força nas empresas, após um estudo mostrar que pessoas com nome étnicos precisavam mandar 50% mais currículos do que candidatos com nomes ‘brancos” para conseguir um retorno. Empresas grandes do mercado como, HSBC, BBC e Google já vem usando o Blind recruitment como forma de seleção.
De acordo com o Azmat Mohammed, Diretor Geral do The British Institute of Recruiters, essa forma de recrutamento é interessante para promover a diversidade entre os colaboradores. Ele acredita que uma equipe diversificada traz diversas vantagens às empresas por trazerem pensamentos e experiências diferentes. Para Mohammed existem três passos importantes que deve ser seguida por todas as empresas que desejam implementar essa forma de recrutamento e seleção.
1. Pense quão a fundo a empresa deseja explorar esse método.
Por se tratar de um processo recente e totalmente inovador, não existe uma regra ou molde utilizado para implementação. Dessa forma é necessário que as empresas avaliem até que ponto elas desejam utilizar o blind recruitment. Existem várias formas de uso que vão desde a omissão do nome do candidato em um currículo, até uma entrevista literalmente às cegas onde o avaliador não vê o candidato. A principal vantagem disso é conseguir avaliar o candidato principalmente pelas suas habilidades em realizar determinada tarefa, deixando de lado os viés que poderiam tornar a escolha injusta.
2. Crie um processo que combine com seus critérios de seleção.
Esse processo é extremamente interessante e não é uma coisa simples de implementar. É necessário que o responsável pelo processo seletivo consiga estabelecer critérios condizentes, que possam ser avaliados durante a seleção. É nesse momento que será determinado como será utilizado o blind recruitment de forma a conseguir selecionar aqueles que se encaixem no perfil da empresa. É interessante que sejam criados diversos testes para avaliar profundamente as habilidades e competências necessárias para ocupar o cargo oferecido.
3.Treine sua equipe de forma adequada.
Essa etapa é considerada fundamental para uma boa implementação do processo de blind recruitment. A transparência com os colaboradores vai além do nivelamento e deve abordar uma reflexão interna para que todos entendam a necessidade e o motivo da mudança da forma de seleção. Deixar claro que todos possuem viés é recomendado para que os funcionários, principalmente os mais antigos, não se sintam ofendidos e garantir que a organização, como um todo adote essa mudança de mindset.
O contexto do Blind Recruitment pode ser observado no caso da TSO (Toronto Symphony Orchestra). Na década de 1970, a orquestra sinfônica era composta por praticamente 100% dos integrantes sendo homens brancos. Essa situação causou grande repercussão, visto que se tratava de um problema de falta de diversidade. A partir de então, em 1980, a orquestra começou a executar táticas de recrutamentos às escuras, que são utilizados até hoje. Basicamente, a seleção era constituída principalmente pela performance que cada pessoa possui em seu respectivo instrumento. Os candidatos são posicionados em frente a uma tela branca, onde do outro lado está a banca avaliadora. A banca deve avaliar e selecionar os candidatos apenas pelo seu talento musical, sendo esse o único contato feito pelo candidato até o momento. Dessa forma, nenhum julgamento, estereótipo ou preconceit
o entravam na decisão dos avaliadores. Após a utilização dessa tática, a orquestra conseguiu aumentar em mais de 50% a diversidade de seus artistas, incluindo mulheres e diversas pessoas de diferentes etnias. Esse caso mostra como o contexto de um processo seletivo pode reverter uma situação de possível discriminação que a orquestra possuía em seus anos anteriores, visto que sua composição de predominância branca e masculina era resultado direto de uma seleção enviesada e não alinhada com os melhores critérios para a vaga, que no caso se baseia em talento. Um vídeo que exemplifica a situação pode ser acessado no link:
Diante de todo o estudo observado, pode-se perceber o quanto um processo seletivo que permita diversidade e inclusão pode reduzir o problema de discriminação social, visto que a seleção é uma das principais barreiras para diversos grupos de pessoas entrarem em empresas e manterem uma carreira. Esse pode ser um primeiro passo para mudar realidades, e posteriormente, o mundo.