Você sabe a importância do desempenho em atividades? É através do desempenho em atividades que gestores conseguem ver falhas e qualidades dentro do seu ambiente de trabalho. Há diversas teorias e pressupostos que envolvem a gestão de desempenho, muitas baseadas em modelos clássicos de desempenho.
A história da gestão de desempenho é antiga e foi proposta por Taylor no início dos anos 1900. Neste modelo, o desempenho de funcionários era mensurado da mesma forma que de máquinas. Era nítido que o foco era apenas em bons resultados, o desempenho ainda não era tratado de forma independente.
Com o passar do tempo, novos modelos e técnicas de mensuração do desempenho foram criadas, em 1954 foi feito o primeiro estilo avaliativo de desempenho, chamado de Administração por objetivos, seu foco era nos objetivos que empresas tinham e como ajustá-los para melhorar o seu desempenho. Esse foi um dos primeiros modelos em que diversas organizações adotaram em que o foco já não estava apenas no resultado.
Houve dificuldades em conseguir mensurar cada departamento dentro de uma organização, e a Administração por objetivos acabou deixando de ser tão utilizada.
Em 1990 surgiu um novo conceito de medir o desempenho por meio de análise comportamental dos funcionários, sendo um método mais simples. Em meados dos anos 2000 a verdadeiro foco na avaliação se tornou as competências, ou seja, além de avaliar o comportamento, avalia também habilidades, atitudes e outras capacidades.
Atualmente, o método que é mais encontrado em empresas é o desempenho em comportamento junto com foco no resultado, uma vez que o resultado é uma das consequências do desempenho.
Adicionado a isso, as mudanças tecnológicas e empresariais ocorrendo de forma dinâmica, é preciso adequar-se aos padrões de avaliação de desempenho a fim de manter-se competente no mercado cada vez mais competitivo e saturado. Sendo assim, foram criadas diversas formas das organizações mensurar o comportamento e desempenho de seus colaboradores a partir de critérios comuns com o objetivo de analisar a postura profissional, o conhecimento técnico e também a relação estabelecida com os parceiros de trabalho e assim manter a qualidade do serviço prestado, do nível profissional e da satisfação empregado. Dentre os modelos de avaliação temos:
· Autoavaliação - indivíduo avalia suas próprias reações e desempenho organizacional
· Avaliação direta (90 graus) - gestor/ líder avalia o desempenho e comunicação de seus subordinados
· Avaliação conjunta (180 graus) - avaliador e avaliado interagem sobre o desempenho
· Avaliação por competências - gestor estabelece o desempenho de acordo com competências comportamentais e técnicas para a equipe
· Avaliação por objetivos - equipe avalia o desempenho de cada um e sugere melhorias
· Avaliação 360 graus
Vamos destacar aqui essa última forma de avaliação, uma vez que ela vem sendo mais utilizada pelas empresas e discutida sobre sua real efetividade. De acordo com Marques (2017) essa forma de avaliação apresenta fatores como capacitação, atitudes, habilidades técnicas, pontos fortes, pontos de melhoria e perfil comportamental. Além disso, tem como ponto principal o feedback, ele consiste em um retorno recebido a partir da avaliação que servirá para guiar o desenvolvimento profissional, as competências e comportamentos de liderança percebidos pela empresa, conforme afirma Periard (2012). Diante desses aspectos trazidos sobre a avaliação de desempenho e para que ela atinja seus objetivos, é importante que ela seja dividida em três etapas: observação diária do comportamento do colaborador, identificação de pontos fortes e fracos e análise da evolução do colaborador. Isso é possível uma vez que o nome ‘360 graus’ é utilizado uma vez que ocorrem avaliações de todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado.
Assim, esse tipo de avaliação conta com a participação do gerente/líder, dos colegas, dos pares e até dos clientes e fornecedores, a partir delas são gerados os feedbacks individuais que são mais específicos e geram maior resultado no colaborador por ele se sentir mais pressionado a melhorar sua produtividade, caso o feedback não seja o esperado. Esse ponto de como o colaborador receberá o feedback também é importante a ser analisado antes de se passar o retorno das avaliações, uma vez que para recebê-la é preciso estar aberto para refletir essas informações, pois este é um processo capaz de motivar a criação de um ambiente favorável a relacionamentos, troca de experiências, principalmente ao desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional, de acordo com Marques (2017).
Marques (2017) afirma ainda que essa forma de avaliação de desempenho é uma ferramenta útil para o desenvolvimento pessoal e desempenho organizacional, podendo ser usada para gratificações, aumentos salariais, promoções e transferências. Sendo assim, após a aplicação e feedbaks é essencial que haja uma conversa honesta entre colaboradores e líder, ajuste dos objetivos, análise das funções e responsabilidades e demissão quando necessário.
Assim sendo, os benefícios trazidos pela avaliação 360 estão exemplificados no quadro abaixo:
REFERÊNCIAS:
https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-funciona-avaliacao-360-graus/
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/
http://www.solides.com.br/tipos-de-avaliacao-de-desempenho/
https://avaliacaodedesempenho.net/o-que-e-avaliacao-de-desempenho/